LA PENIBILITE

Le décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité a pour but de protéger les salariés au cours de leurs parcours professionnels.

Il prévoit que les entreprises de plus de 50 salariés dont au moins 50 % de leur effectif, exposés à des risques professionnels de pénibilité, sont dans l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou d’établir un plan d’actions pour prévenir cette pénibilité.

Pour cela, l’employeur doit dans un premier temps, déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité suivants :

les contraintes physiques marquées,
les environnements physiques agressifs,
les rythmes de travail alternant ou répétitifs.

Grâce à cet état des lieux, l’entreprise pourra ainsi déterminer si elle est soumise aux conditions du décret et doit avant le 1^er janvier 2012, signer un accord d’entreprise ou un plan d’actions pour réduire la pénibilité.

Pour répondre aux interrogations des entreprises désirant un accompagnement sur cette question de la pénibilité, Essor Consultants a développé 3 démarches distinctes :

aider l’entreprise à définir le nombre de salariés exposés aux facteurs de pénibilité décrite dans le décret grâce à la réalisation d’un diagnostic préalable à intégrer dans le Document Unique,

accompagner la négociation des accords d’entreprise,
assister l’entreprise dans la recherche de solutions organisationnelles et techniques pour réduire cette pénibilité.

REDUCTION DE L’ABSENTEISME

Nous réalisons actuellement deux missions sur la problématique de réduction de l’absentéisme.

Pour la branche des Industries de la Céramique, avec le soutien du Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail (FACT), nous réalisons une étude fondée sur quatre analyses d’entreprises représentant la diversité des activités. Il s’agit de comprendre les facteurs explicatifs des différentes formes d’absences et de caractériser leurs effets organisationnels et sociaux. Cette étude débouchera sur la production d’un outil méthodologique à destination des entreprises et partenaires sociaux dans la Branche.

A la SNCF, dans le cadre des travaux de l’Observatoire de l’évolution des conditions de vie au travail, nous intervenons dans une unité opérationnelle du Réseau Transilien. Une analyse des données chiffrées disponibles, des observations de situations de travail et des entretiens avec des salariés vont conduire à un diagnostic discuté en Comité de Pilotage Paritaire.

DOMAINE HOSPITALIER

ESSOR Consultants accompagne plusieurs centres hospitaliers publics dans le cadre de la mise en œuvre de la loi HPST.

Le cabinet anime la phase de préfiguration d’une communauté hospitalière de territoire en Basse Normandie, la CHT « Sud Normandie » avec les directeurs, les présidents de CME, les présidents des conseils de surveillance et les équipes de direction des quatre établissements engagés dans ce processus.

Avec l’ANAP, ESSOR travaille actuellement à l’élaboration d’un guide « point de repères pour l’élaboration d’un contrat et d’un projet de pôle » à l’attention des chefs de pôle.

Nous sommes également engagés avec le CHU de Nancy dans la mise en œuvre de son contrat de performance concernant le temps médical et avec le CHU de Nantes, associés avec le cabinet DS et O, dans une démarche expérimentale d’amélioration de la coordination des activités médicales et soignantes.

1er trimestre 2011

Risques psycho-sociaux (RPS)

Notre société continue à être fortement sollicitée sur ce thème. Les demandes sont diverses (expertises CHSCT, accompagnement de démarches concertées entre directions et représentants du personnel, formation-action des managers, etc.) et concernent des activités variées (industrie de process, siège social d’un groupe, société de transports urbains, banque, …).

Face à ces demandes, notre approche privilégie l’analyse des facteurs de risques psycho-sociaux au niveau collectif (prévention primaire) : le contenu et l’organisation du travail, les modes de management, les processus de gestion des ressources humaines, etc… Selon le contexte, nos interventions peuvent articuler des méthodes complémentaires : analyse des indicateurs disponibles, entretiens collectifs, questionnaires, observation de situations de travail, …

Notre cabinet a participé aux journées d’échanges avec les consultants, qui ont été organisées par la Direction Générale du Travail du Ministère du Travail et doivent déboucher sur l’élaboration d’un modèle de cahier des charges pour une intervention sur les risques psycho-sociaux. Nous sommes référencés par la CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et et Santé au Travail) de Rhône-Alpes pour intervenir sur les RPS, ainsi qu’au niveau national par ERDF et GRDF (à la fois sur les risques psycho-sociaux et les risques de violence au travail et d’agression).

Temps de travail en secteur sanitaire et social : la question des postes de 12 heures

Nous avons réalisé plusieurs missions d’accompagnement de projets d’introduction de postes de 12 heures, ou d’évaluation de leur mise en œuvre, dans des services de plusieurs établissements : gériatrie, urgences, chirurgie, médecine, …

Ces projets modifient en profondeur l’organisation du travail et du temps de travail, et nécessitent de développer une analyse multicritères qui prend en compte à la fois la pénibilité du travail, les impacts sur la qualité de prise en charge des patients, l’efficacité de l’organisation (transmissions entre équipes, coordination), l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, …

Nos expériences montrent que la réussite de ces changements nécessite un diagnostic précis, par une analyse des activités et charges de travail aux moments-clefs d’une journée (notamment les transitions du matin et du soir entre équipes de jour et de nuit). La mise en place d’une expérimentation avant toute généralisation paraît nécessaire.

Diagnostics globaux sur les conditions de travail

Nous intervenons actuellement dans plusieurs organismes (secteur de la mutualité, communauté urbaine, ..) pour élaborer des diagnostics globaux des conditions de travail et de l’organisation du travail. Ces états des lieux, établis en concertation avec les salariés et le management, permettent de déboucher sur des plans d’actions d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.